指示を飛ばさずに、成長させる組織論 営業マン育成担当者向け こんにちは、小野です。 部下と1週間ぶりに話しました。 本当に久しぶりだったので 「おはよう。久しぶりに話すな。仕事はどう？」 と昔の友人に会う感じで 手をあげてあいさつしてました。 久しぶりに会話すると新鮮です。 会話しなかった期間が長ければ長いほど 積もり積もった話があるため、 話が尽きません。 部下も恐らく、同じような感覚だったと思います。 自分の思い込みで違う可能性もありますが… 会話内容としては 以前話していた案件が上手くいったことや 反対に上手くいかなかったことなど 仕事に関することから プライベート（異性関係がメイン）で起きたこと、 会社内のスキャンダラスなこと など様々です。 ですが、重要なのは成果だと思います。 部下は昨対比200%の実績をたたき出しています。 こんなことを聞くと、 手がかからない、優秀な部下だろうな と思われます。 ちがいます。 ひと昔前は、 「○○さん（部下氏名）の脳内のニューロンはどうなっているの？」 と思うくらい、伝えた内容と解釈の内容が 天地がひっくり返るくらい変わっていました。 一例ですが 商談に関する知識を教えていました。 ヒアリングというのは、 提案の前に行うことがあるのですが、 「ヒアリングは確認することだよ」と伝えると、 商談中にいきなり、こんなことを言いだします。 「購入しますか？」 商品概要やメリット、価格がわからないのにこんなことを お客さんの前で笑顔で伝えるのです。 商談プロセスを、びっくりするくらいすっ飛ばします。 そんな部下なので、毎日会話しなければ 大変な部下だったのです。 そんな部下がどうやったら 1週間も会話しないのに成果が上がるのか というお話をします。 1人の力ではなく、 周りの力を使いました。 強い組織を持つ！と考える管理職は多いです。 このような目標を指示されたことがあるし、 ほとんどの方が目標にしたことがあると思います。 ですが、 本当に強い組織を作れたという方は少ないと思います。 というよりかは、ほとんど見たこととがないし聞いたこともない。 「弊社の組織は盤石です。人間関係も良いし、能力開発もぬかりありません」 そんな会社があれば、 モデルケースとして全国紙のビジネス本に 掲載があるはずです。 それでは、こんな発言は夢見心地なのか？ ということです。 ある野球少年が甲子園球児を見て 「俺も甲子園で活躍する」 というくらい難しいことなのか。 高校球児が甲子園に出る可能性は0.05%。 甲子園に出場する人数と、 高校球児を単純に割ったことくらい 難しいのか？ 実際難しいです。 会社という環境で見た場合は 本当に見たことも聞いたこともないですよね？ なので、違う業界にヒントを求めてみましょう。 求める箇所はチームスポーツ！ チームスポーツで 大きな成果を出すチームはたくさんありますよね。 そう！たくさんあるんです。 たくさんあれば成功事例が 当たり前だがたくさんある！ そこをヒントにすればよいです。 実際小野もヒントにしました。 どんなヒントかというと 強いチームにはルールがありますね。 どんなルールがあるのかをお伝えします。 先に結論を言わないと、 「早く結露を言え。待ちくたびれた」と言われそうなので、 強い組織の作り方を伝えちゃいます。 強い組織の定義とは、以下の３つから成り立ちます。 ■命令指示系統が明確である。 ■それぞれが自分の役割を理解把握している。 ■最重要の目標を最優先で共有するルールを持った集団。 です。 高校球児（高校サッカーでもよい）を 想像してみましょう。 まずは ■命令指示系統が明確である。 これはどんなことかというと、 誰が指示をだしているのか？ ということです。 高校野球界では 練習では鬼、メディアでは笑顔100%の 熱血監督ですよね。 もしですよ、 キャプテンや、副キャプテン、ランナーコーチャーが 監督の代わりに指示を出し、 しかも監督の出した指示と違っていたら、 TVに映っていたとしても、監督の顔が鬼に変わりますよね。 受取る選手も、誰の指示に従ったらよいのか 不安でしょうがありません キャプテンの人柄を立てたいし、 立てたら、鬼の顔をしている監督が 矢のような視線を送ってくるし… とりあえず、誰の指示も聞かず、独自判断してしまえ。 となりそうです。 そうなってしまったら、 戦略や戦術が木っ端みじんですね。 だれが指示を出すのか？ というは、組織内の人間関係を円滑にしますね。 次に、 ■それぞれが自分の役割を理解把握している。 野球でいうと、打順というのは1番から９番があります。 チームによって特色が異なりますが、何番を打っているのか？ によって、求められる結果が違っていきます。 例えば1番バッター。 1番バッターの特徴は俊足で、選球眼が良く、カットが上手いです。 ※カットとは投手が投げたボールをファールにする技術です。 また、出塁することに命を懸けています。 次に4番バッター 4番バッターは、勝負強く、 ホームランが打てて、メンタルが強いのが特徴です。 自分の前に出塁した選手を ホームに返すことを結果として求められます。 1番と4番で、大きく役割が違います。 他の打順でも役割が違ってくるんです。 これが、全員が4番打者ばっかり集めたら、 チームとして機能しますか？ 全員がホームランを狙うわけです。 当たれば得点、当たらなければ三振。 第三者的に観戦している分には 上司からのストレスを発散する場には 良いかもしれません。 が、自分の組織だったらと考えると 全員が大型の受注しか狙わないということです。 ストレスレベルが急上昇します。 GABAチョコレートを毎日食べなければなりません。 ※ちなみにGABAチョコレートを食べてもストレスは解消されません。 なので、 組織内の立ち位置を一人一人明確にして、 自分の役割を理解、把握させる必要があるのです。 次に ■最重要の目標を最優先で共有するルールを持った集団。 です。 突然ですが、 あなたはインタビューアーの仕事を行っていると思ってください。 ある高校野球チームのインタビューで、 グランドを泥だらけになりながら、 声が枯れても出し続けているグランドに立ちました。 そして、監督、キャプテン、副キャプテン、部員、マネージャーへ 今年の目標やチームの強みをインタビューします。 みんなインタビュー慣れしていないので、 あなたのことを快く受け入れています。 あなたが今年の目標はとそれぞれにインタビューしていきます。 監督は鼻息荒く甲子園優勝です。 キャプテンも甲子園優勝ですと答えました。 副キャプテンは甲子園出場です。 部員は初戦突破です。 マネージャーはケガをしないことです。 インタビューしたあなたは このチームが強豪校と思いますか？ 夢を見ているが、 チームのギャップがすごいなと思いませんか？ こんなチーム状況では甲子園出場も難しいですよね。 会社でも同じです。 たいていは 役職上位者の目標が高いです。 部下はある程度の成果を残せばいいや～ といった具合になっています。 そんなことでは会社の目標達成ができず、 あなたの評価が下がり、管理職として 管理能力を問われてしまいます。 そんなことは嫌です。 なので、目標の共有の大切さを知ってほしいです。 それではどうやったら、強い組織を作ることが出来るのかを ステップ化でお伝えしていきます。 強い組織を作るためには7ステップです。 ステップ1 1年度の目標を明確にする。 ステップ２ 目標を達成するための、小さな階段となるゴールを作る ステップ３ 一番最初の小さなゴールを決める。 ステップ4 強い組織、チームを例に出し、組織の定義を伝達する。 ステップ５ 相談相手、依頼指示の相手を明確にする ステップ６ 毎日、最重要の目標および進捗を確認する機会を設ける。 その際に、上手くいった内容を部下から共有させてください。 ステップ７ 確認する最中に新人、中堅、ベテラン、関係なく、 現在の目標と進捗が答えられるように、 常日頃からあなたから部下に聞く。 これだけです。 これを毎日行ってみてください。 1か月もすると、目標に対する向き合い方も変わりますし、 何よりも成功事例がたまっていきます。 自分が探して手に入れた情報と 勝手に手に入った情報では 情報の重さや価値が違います。 先ほどの商談当初にびっくり質問をした部下は 自分で目標達成を本気でしたいとなり、 そのためにどうやったら達成できるのかという 心の変化がありました。 そういった心の変化を生み出すために 日々目標と実績を振り返ることで 生み出すことが出来ます。 あなたの組織でも出来ることだと思います。 いますぐ組織の目標を確認し、 一番最初に達成したい小さなゴールを設定してください。 商談中に大声で起こりそうになった男から 応援しています。 小野